A) Actions liées au retour du salarié après une absence supérieure à 3 mois

Il est nécessaire de mettre en place un processus de retour pour toute personne absente au poste de travail pour une durée supérieure à 3 mois. Cela concerne les salariées en retour de maternité, les salarié (es) en retour de congé parental, de formation, de congés maladie ou de congé sabbatique.

Dans les 15 premiers jours suivant le retour du salarié, le processus doit inclure des entretiens avec le responsable hiérarchique et le service des ressources humaines. Dans ces rencontres doivent être abordées les perspectives de carrière, de formation ou de remise à niveau en prenant en compte les spécificités individuelles du salarié.

B) Actions liées à l’aménagement du temps de travail

1. Congé paternité

Le congé de paternité est un congé de onze jours demandé et accordé au père par l’employeur, après la naissance d'un enfant, en plus des trois jours légaux payés.

Depuis le 1^er novembre 2008, un complément de salaire est attribué légalement pendant le congé de paternité.

La CGT demande à la direction de prendre en charge la perte de revenu liée à la prise de ces 11 jours de congé par le salarié.

2. Congé pour enfant malade

L’article L122-28-8 précise que tout salarié a le droit de bénéficier de 3 jours de congé pour enfant en cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de 16 ans. Il est porté à 5 jours si le nombre d’enfants à charge de moins de 16 ans est supérieur ou égal à 3.

La CGT demande que ces congés soient portés à 3 jours et pris en charge pour chaque enfant de moins de 16 ans. Nous demandons que ce congé soit porté à 4 jours par enfant dans le cas de parent isolé.

3. Crèches interentreprises

Afin d’améliorer l’organisation liée à la garde d’enfant, la CGT demande un engagement sur des créations de crèches interentreprises dans les villes où le nombre de salariés est supérieur à 500.

Depuis 2004, de nouveaux dispositifs ont été mis en place pour favoriser la création et le fonctionnement de ce type de crèches (aides publiques, défiscalisation…). La CGT vous demande de mettre en place une commission paritaire spécifique sur le sujet afin de vous engager sur le financement de la création et du fonctionnement de ces structures.

4. Rentrée scolaire

La CGT demande qu’un salarié puisse bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée :

- Dans la limite de deux heures pour un enfant scolarisé et âgé de moins de 12 ans.

- Dans la limite de quatre heures pour plusieurs enfants.

5. Temps choisi

Nous demandons que le Service Ressources Humaines et la hiérarchie, veille à ce que les dispositions relatives au temps choisi soient mises en avant par les managers auprès de leurs équipes. Le but est de rappeler que l’accès à ce mode d’organisation du temps de travail est un droit aussi bien pour les hommes que pour les femmes.

Il faut également un engagement précis pour que ce mode d’organisation du temps de travail ne pénalise en aucun cas l’évolution professionnelle du salarié qui choisit cette disposition.

En outre, nous demandons que tout motif de refus soit motivé et transmis à la commission paritaire de suivi (décrite au point E)

C) Actions liées à des difficultés particulières

Congés pour enfant, conjoint ou ascendant handicapé

Avoir un conjoint, un enfant ou un ascendant handicapé implique souvent pour le salarié de se rendre rapidement et occasionnellement auprès de cette personne, ainsi que d’assurer des visites régulières auprès de spécialistes.

Les aides publiques ne couvrent pas ces différents besoins et le salarié se trouve dans l’obligation de prendre fréquemment des congés de courte durée. Les difficultés de ce salarié se trouvent accentuées parce qu’il doit utiliser ses congés payés.

Pour faciliter le maintien dans l’emploi des salariés dans cette situation, nous vous demandons d’octroyer au salarié un crédit de 10 jours de congés payés supplémentaires que le salarié pourra utiliser en cas de besoin, lié à l’handicap de son enfant, de son conjoint ou de son ascendant.

Remarque : ce dispositif doit être pris en charge par la direction car il ne peut rentré dans le cadre de l’accord handicap.

D) Actions pour réduire les inégalités dans notre entreprise

1. Le taux de représentativité des femmes dans l’entreprise

Sur UES Capgemini, les femmes ne représentent que 20% des salariés. Bien que ce taux soit très proche des pourcentages des écoles d’ingénieurs, nous vous demandons d’accentuer fortement l’embauche de personnel féminin, dans les catégories CADRES comme dans les catégories ETAM, afin qu’il se rapproche du taux réel de la population active soit 46% comme vous l’avez souligné.

Il est bien évident que le management est le premier maillon de cette évolution et c’est à la Direction de porter un message clair sur ce sujet.

Pour la CGT, un programme triennal doit être mis en place afin de passer le taux de représentativité des femmes dans l’Entreprise à des objectifs ambitieux (30% par exemple).

2. Inégalité salariale Homme/Femme

Nous vous demandons de réaliser une analyse et d’apporter les explications sur les écarts salariaux

Homme/Femme en tenant compte :

· de l’âge moyen des salariés

· de l’ancienneté des salariés dans l’entreprise

· de l’ancienneté des salariés dans le coefficient

A partir de ces résultats, Nous demandons la mise en place d’un programme sur 3 ans pour le rétablissement de l’égalité salariale afin que :

· La première année, il n’y ait plus d’écart au delà de 4% pour chaque coefficient Syntec

· La deuxième année, il n’y ait plus d’écart au delà de 2%

· A l’issue de la 3éme année, l’écart maximum doit être inférieur à 1%.

Nous demandons quels seront vos engagements budgétaires et les indicateurs sur ce programme de rétablissement de l’égalité salariale qui seront mis en oeuvre.

3. Inégalité des promotions Homme/Femme

La CGT demande à la Direction une analyse chiffrée des promotions 2006, 2007 et 2008.

Nous observons déjà de grandes inégalités pour les ETAM et pour les cadres.

Nous demandons que cette analyse fasse état du nombre des salariés qui, dans l’entreprise, restent sans la moindre promotion pendant plusieurs années.

Nous demandons quels seront vos engagements budgétaires et les indicateurs sur ce programme de réajustement des promotions qui seront mis en oeuvre.

4. Le niveau de responsabilité des femmes dans l’entreprise

Dans les catégories CADRE et ETAM, les femmes sont de moins en moins nombreuses dans les coefficients les plus élevés. Un très fort passif, freine, empêche, voire stoppe l’évolution des carrières des femmes dans cette Entreprise.

Nous demandons que la direction s’engage et mène des actions claires pour remédier à cette situation

6. Homogénéisation des coefficients SYNTEC à l’embauche

La CGT demande une harmonisation vers le haut des coefficients. Est-ce que la Direction est prête à engager une réflexion sur le sujet ?

7. Le niveau d’embauche et de salaire des femmes et des hommes

La CGT demande qu’une étude soit faite sur les salaires d’embauches dans UES Capgemini et qu’elle soit remise aux Organisations Syndicales.

Nous demandons également qu’il soit mis en place des seuils de coefficients d’accueil pour les diplômes, Cadres et ETAM.

8. Organisation du travail

En matière de durée de travail, cet accord doit mettre l’accent sur le fait que chaque salarié doit bénéficier du respect de sa vie privée. En ce sens, les réunions de travail ou séminaires doivent être programmées en tenant compte des horaires habituels de travail des salariés et prioritairement doivent avoir lieu pendant le temps de travail.

E) Mise en place d’une commission paritaire de suivi de l’égalité professionnelle Homme/Femme

L’ensemble des domaines décrits ci-dessus nécessite la création d’une commission paritaire de suivi pour apporter des réponses concrètes, suivre et améliorer les différents programmes d’actions.